Social Media Recruiting
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21.08.2014 Seite 19 0

Social Media Recruiting

​„Wie hältst Du’s mit sozialen Netzwerken?“. Das ist für Personaler derzeit die Gretchenfrage. „High Potentials werden Mangelware“, „Deutschen Firmen gehen die Ingenieure aus“ – die Hiobsbotschaften über den außer Tritt geratenen Arbeitsmarkt überschlagen sich. Sollten die Recruiter deshalb nicht dorthin gehen, wo sich die Talente offenbar in Scharen tummeln – ins Internet, in die Social Media?

Meike Braun ist 26 Jahre jung und Doktorandin in der Fakultät Maschinenbau am Karlsruher Institut für Technologie (KIT). Spätestens 2015 wird sie ihre Promotion in der Tasche haben, dann will sie in die Wirtschaft. Wie sie dorthin kommt, hat sie schon geübt. „Als ich mit meinem Studium fertig war, habe ich auch Angebote über XING, ABSOLVENTA und das Karriereforum der Stiftung der Deutschen Wirtschaft (SDW) bekommen. Davon habe ich mir auch einiges näher angesehen.“ Letztlich entschied sich die junge Frau aber dann doch für die Promotion am Lehrstuhl in Karlsruhe. „Social Media kommen für berufserfahrene Ingenieure weniger infrage“, glaubt die Doktorandin, „weil sie in der Regel über ein großes Netzwerk verfügen und die Face-to-Face-Kommunikation eine größere Bedeutung hat. Damit stehen ihnen meist andere Berufsperspektiven offen.“ Die Suche und Direktansprache potenzieller Kandidaten über soziale Netzwerke wie Facebook, XING, LinkedIn und Twitter führt die Personalabteilung auf ein neues Terrain. Laut Umfragen haben mehr als zwei Drittel der deutschen Unternehmen Probleme, ihre Wunschkandidaten für sich zu gewinnen. Aktuell besonders rar: Ingenieure und IT-Spezialisten sowie Naturwissenschaftler und andere Professionals für Research & Development. Das aber, so Michael Schanz, Experte für Arbeitsmarkt und Beruf beim VDE, sind nur die Vorläufer: „Ab 2020 wird der Mangel an Ingenieuren erst richtig gravierend.“ Das dürfte Personalverantwortliche in den Unternehmen Sorgen bereiten. „Selbst schuld“, meint HR-Professor Armin Trost von der Hochschule Furtwangen und wirft den Unternehmen vor, schlecht vorbereitet in den drohenden „War for Talent“ zu gehen. „Die meisten Unternehmen arbeiten noch mit Methoden, die aus einer Zeit stammen, als es mehr Bewerber als offene Stellen gab. Viele glauben noch, dass die guten Bewerber von selbst an ihre Tür klopfen.“ Das sei jedoch ein gefährlicher Trugschluss. Qualifizierte und motivierte Mitarbeiter könnten es sich jetzt schon leisten, passiv abzuwarten, bis man auf sie zukäme. Daher müssten sich Arbeitgeber schleunigst an den Gedanken gewöhnen, ebenso aktiv wie um Kunden auch um Mitarbeiter zu werben. Dazu gehöre eine aussagekräftige Arbeitgebermarke und die verstärkte Nutzung von Social Media.

Nicht alle Online-Plattformen sind gleichermaßen geeignet.

Doch können Unternehmen über tägliches Herumstöbern in den Social Media tatsächlich ihren Fachkräftemangel entschärfen? „Für Berufserfahrene und Führungskräfte spielen die sozialen Medien beim Suchen von neuen Stellen nur eine untergeordnete Rolle“, widerspricht Bernhard Schelenz dem Professor. Als Inhaber einer Agentur für HR-Kommunikation im pfälzischen Großkarlbach steuert Schelenz im Auftrag von Personalabteilungen regelmäßig alle gängigen Zugangskanäle zu den begehrten Fach- und Führungskräften an und weiß: „Facebook zum Beispiel ist ein eher junges Medium – auch wenn das Durchschnittsalter aller Facebook-Nutzer deutlich über 30 Jahren liegt. Ein erfahrener Bereichsleiter Forschung und Entwicklung oder ein gesuchter technischer Spezialist informiert sich nicht in ‚stylisch‘ und ‚hip‘ anmutenden Medienkanälen, wenn er eine neue Stelle sucht. Für ihn oder sie sind die klassische Print-Anzeige, der Headhunter, die Karriereseite eines Unternehmens und das persönliche Netzwerk die bevorzugten Informationsquellen.“ Leider, fügt Schelenz, hinzu, berieten viele Kommunikationsexperten die Kunden falsch, weil Social Media für Modernität und Jugendlichkeit stünden – und in diesem Umfeld wähnten sich die oft jungen Mitarbeiter der Agenturen zu Hause. Der Berater warnt davor, die eigene Neigung mit jener der Zielgruppe gleichzusetzen: „Das Professional-Recruiting ist ein völlig anderes Spielfeld als das Azubi- oder Absolventen-Recruiting.“ Bestätigt wird er von der renommierten Leseranalyse Entscheidungsträger in Wirtschaft und Verwaltung (LAE). So heißt es in der aktuellen Ausgabe klipp und klar: „Die Entscheider in deutschen Unternehmen geben Print den Vorzug.“

Zugespitzter noch als der HR-Kommunikationsberater sieht Professor Dr. Gunther Olesch das Recruiting über Social Media als Generationsproblem. „Heute erreicht man hochqualifizierte Fachkräfte über 40 Jahre noch nicht über Social Media“, versichert der Geschäftsführer Personal, Informatik und Recht bei Phoenix Contact in Blomberg, „denn sie sind nicht mit Facebook & Co. aufgewachsen.“ Das werde sich freilich in den nächsten Jahren ändern, „wenn dann die heutige Generation Y an den entscheidenden Stellen sitzt.“ Selbst Klaus Rümmele, Leiter Neue Medien am Karlsruher Institut für Technologie (KIT) glaubt nicht, dass man hochkarätige Professionals hemdsärmelig in einem Chat oder Forum ansprechen und darüber für sich gewinnen könne. „Doktoranden zum Beispiel knüpfen Kontakte über Industrieprojekte, da zieht das offene Prinzip der Netzwerke“, weiß Rümmele. Weil die Zahl der erfahrenen Ingenieure weiter abnehmen werde, gäbe es künftig noch mehr zu besetzende Ingenieur- und Technikerstellen und noch weniger Interessenten. Mit der Folge: „Die Enge der persönlichen Kontakte wird zunehmen, und da spielen die sozialen Netzwerke dann nicht mehr die Rolle.“ Anders sei das bei den heute 18- bis 27-Jährigen: „Sie sind ganz klar in der Mehrheit unserer Follower bei Twitter und bei Facebook.“ Doch bis sie in das Alter und in die Liga der gesuchten Führungskräfte und Hightech-Spezialisten hineingewachsen sind, werden sie ihre Netzwerke geformt haben – so, wie das die vorangegangene Generation auch getan hat. „Social Media als Rekrutierungskanal bedarf der sehr genauen Überprüfung“, plädiert Johanna Füllgraf für den gesunden Mittelweg. Die Geschäftsleiterin von advalue-MEDIA, einer Personalmarketingagentur in Wiesbaden, glaubt zwar durchaus, dass man Fach- und Führungskräfte im Netz ansprechen könne. „Aber man muss sehr genau wissen, wie und vor allen Dingen wo, also in welchem Kanal man erfolgreich rekrutieren kann.“ Denn die sozialen Medien unterscheiden sich im Nutzungsverhalten ganz gewaltig, ebenso in der Nutzerstruktur und in den Erwartungshaltungen der User. „Facebook ist hier klar der Verlierer“, sagt die Agenturchefin. „Diese Plattform eignet sich generell nicht zur Rekrutierung. Wer hier unterwegs ist, tut das privat und möchte in Ruhe gelassen werden.“ Ein wenig, aber nicht grundlegend anders sei das bei XING und LinkedIn, den Netzwerken für die Professionals. „Ingenieure und Techniker sind überall Mangelware und so findet sich auch bei XING nicht die Menge, die im Markt gebraucht wird“, erklärt Füllgraf. Dennoch könne man es versuchen. „Man hat die Möglichkeit, die Leute direkt anzusprechen, man hat sogar die komplette Vita auf dem Schirm.“ Insofern sollte man als Unternehmen nach dieser Möglichkeit greifen. Für die internationale Suche hole LinkedIn mit großen Schritten auf. „Hier tummeln sich die Kandidaten, die den Sprung ins Ausland wagen oder nach Deutschland zurückkommen wollen“, sagt die Wiesbadenerin. Auch hier wollten die Kandidaten angesprochen werden.

Autor:
Corinne Schindlbeck

Artikel aus dem VDE dialog 04/2013

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